Une petite présentation s'impose !
De formation commercial à la base, j’ai basculé vers un Master RH en fin d’études comme mon associé Erwan DAVIGNON qui est d’ailleurs à l’origine de Business & DRH que j’ai rejoins ensuite. Suite à son expérience en Cabinet de recrutement, Erwan a rapidement ambitionné de monter une structure complète de conseils en RH et m’a proposé de le rejoindre. Qui ne rêverait pas de travailler avec un ami ou un proche et réussir ensemble ?
Depuis 1 an nous recrutons par Approche Directe des cadres et des cadres supérieurs issus des secteurs de la supply-chain, de la construction et de l’énergie. Outre cela, nous intervenons dans l’Enseignement Supérieur, afin de coacher des étudiants (CV / Lettre de motivation / Techniques d’entretiens) et enseigner sur les pratiques RH.
Vous avez une formation en RH. Est-ce important voire indispensable pour travailler dans ce domaine ?
Notre formation en RH nous parait indispensable, car elle nous différencie de nos concurrents. Nous considérons que les métiers du recrutement, de l’humain en entreprise, sont des sujets sensibles naturellement inhérents et dévolus aux RH. Nos clients apprécient grandement notre façon d’appréhender les missions qu’ils nous confient et la façon dont nous collaborons avec eux. Nous procédons par des techniques de chasses que beaucoup de cabinets n’utilisent plus. Nous favorisons le ciblage de candidats avec des profils particuliers, rares, et les approchons directement. Le savoir-faire RH se retrouve ensuite dans l’entretien de recrutement et la capacité du recruteur à mettre le candidat dans les meilleures conditions afin de vivre un entretien constructif, où l’on pourra vérifier l’adéquation entre les attentes et les besoins de l’entreprise et du candidat.
Un RH s'occupe aujourd'hui potentiellement du recrutement, de la gestion du personnel, de la marque employeur ainsi que d'autres missions diverses. N'est-ce pas trop ?
Vous avez raison de souligner les différentes missions rattachées à la fonction RH car c’est ce qui fait la richesse du métier et l’intérêt de la fonction.Selon la taille de l’entreprise, le temps dédié à ces missions varie sensiblement.
Les ratios d’effectif de la fonction RH varient de 1.50 % à 2.20% ce qui signifie pour une entreprise de 500 salariés, la présence d’environ 8 personnes au service RH. Chaque collaborateur peut-être spécialisé sur un métier spécifique tel que la formation, le recrutement ou la communication interne qui demandent des compétences particulières. Dans ce cas de figure la répartition permet de ne pas se disperser et de plus facilement appréhender le poste.
Dans d’autres structures avec moins d’effectif, la polyvalence est requise et les missions RH sont toutes dévolues à l’unique représentant RH. Dans ce cas de figure il peut y avoir beaucoup de sujets à traiter certains étant très complexe et nécessitant de fines connaissances, en droit par exemple. Il faut être très organisé pour faire face aux différentes échéances et hiérarchiser l’importance des sujets. Il peut être intéressant pour ces structures d’externaliser certaines parties de leur gestion RH via des services comme le notre DRH Online permettant au RH interne de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.
Le web 2.0 modifie les pratique de la RH. Qui des candidats et des recruteurs sont les mieux préparés selon vous ?
Difficile de désigner un vainqueur. Je dirais que tout est affaire de maturité professionnelle et de génération. Le web 2.0 raccourcit le circuit du recrutement, facilite l’acte de candidature et du dépôt d’annonce, mais du même coup engendre un effet de masse. Cela complique la lecture et la compréhension des bonnes opportunités, aussi bien coté candidat que recruteur.
De notre point de vue les étudiants sont les plus exposés lorsqu’ils postulent pour leurs stages ou leur premier emploi, car ils pensent maitriser les rouages du recrutement 2.0 alors que souvent ce n’est pas le cas.
Pourtant de nombreux sites web dispensent des conseils de bases tel que la création d’un profil Viadeo, Yupeek ou encore le nettoyage de son profil Facebook avec changement des paramètres de confidentialités.
Certains recruteurs pour leur part ne sont pas assez sensibles à l’importance du web, (Recrutement, Marque Employeur, E-reputation…) prennent du retard sur leurs concurrents et affaiblissent l’image et la compétitivité de leur entreprise à terme.
Pour conclure, le web 2.0 avec les CV thèques et les réseaux professionnels multiplie les initiatives de chacun. Que l’on soit recruteur ou candidat, la pro-activité sera fructueuse à condition d’aller dans la bonne direction.
Le recrutement et la "chasse" uniquement en ligne (web hunting), est-ce une utopie ou une réalité ?
Le recrutement classique et le « web-hunting » représente la grande majorité des techniques de recrutement utilisées car elles sont applicables dans 90% des postes à pourvoir. Le « web hunting » à travers les CVthèques ou les réseaux sociaux devrait proportionnellement continuer à se développer car de nombreuses entreprises sont demandeuses afin d’être pro actives dans leur démarche de recrutement. Afin de trouver le meilleur candidat, elles n’attendent plus qu’il postule mais vont le chercher directement ceci est une réalité.
Dire que cette situation est utopique serait trompeur, car la massification des candidatures et des offres induite par le web 2.0 renforce aujourd’hui le sentiment d’insatisfaction ressenti par les candidats et les recruteurs. En effet, le candidat voit passé de nombreuses offres et fait parfois l’objet de nombreuses sollicitations de la part de cabinets ou d’entreprises. De même que les recruteurs reçoivent un grand nombre de candidatures, parfois avec peu de profils en adéquation avec le poste.
Selon vous, une stratégie de "Marque Employeur©" est-elle envisageable dans des petites entreprises ?
Pour moi la réponse est claire, c’est oui ! L’enjeu de la marque employeur est apparu il y a une dizaine d’années et son importance s’est développée avec l’arrivée de la Génération Y. La mondialisation a supprimé les frontières et les entreprises se développent à l’international. Le candidat idéal peut venir de n’importe où. Les PME de toutes tailles à la recherche des talents de demain, doivent se démarquer et être en mesure de les attirer puis les fidéliser.
Pour réussir ce challenge dans un contexte économique difficile il faut privilégier les solutions peu couteuses. Il existe différentes façons de développer sa marque employeur comme l’utilisation des réseaux sociaux, participer aux forums écoles, ou encore la mise en lumière de parcours professionnels valorisant à faire dans l’entreprise avec des prises de responsabilités rapide.
En clair la marque employeur est importante et doit être utilisée comme un moyen de développer l’entreprise dans le futur, en recrutant de futurs talents qui amélioreront sa compétitivité.
Capcampus a cherché pour vous les secteurs actuels les plus porteurs
