1. L’expérimentation du CV anonyme par 100 grandes entreprises est une initiative intéressante, mais l’on devrait également intégrer la discrimination à toutes les étapes du recrutement, particulièrement après le tri de CV, dans la phase d’entretien.
Il est également urgent de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation « en diversité » des dirigeants et des équipes de recrutement, notamment dans les PME.
Le gouvernement pourrait lancer des actions de formation avec, pourquoi pas, des aides aux entreprises s’engageant dans de telles politiques, à l’instar des aides pour les entreprises exportatrices ou celles qui agissent pour le développement durable.
De surcroît, la discrimination intervient aussi après le recrutement, dans l’accès aux promotions : il importe de mettre en place des mesures d’accompagnement pour les personnes susceptibles d’être discriminées tout au long de leur carrière : meilleures détection des potentiels des minorités visibles en entreprise, formation, coaching, mentoring, tutorat…
Alors que la situation économique et l’emploi se dégradent, toute mesure favorisant la promotion de la diversité est donc la bienvenue. En effet, il est à craindre que les entreprises reviennent à des critères de recrutement plus restrictifs et ainsi donnent moins leur chance à certains candidats potentiels.
2. Conditionner l’idée que l’attribution des marchés publics à la mise en œuvre par les entreprises d'actions favorables à la diversité aura un effet considérable, tant pour les entreprises concernées par les marchés publics que, par effet de cascade, pour leurs fournisseurs et sous-traitants. Cette mesure est donc particulièrement bien accueillie par Alain Gavand.
3. L’obligation faite aux entreprises de faire état, dans leur bilan, des actions qu'elles conduisent en faveur de la diversité est judicieuse car nous devons passer d’une logique de moyen à une logique de résultat : trop d’entreprises se servent de la promotion de la diversité pour faire de la communication et seulement de la communication.
4. L’accès de 30% de boursiers dans chaque classe préparatoire aux grandes écoles d'ici la rentrée 2010 est une bonne mesure car il est urgent de favoriser une élite au sein des minorités visibles. L’entreprise, pour diversifier ses profils, a besoin d’actions en amont, au niveau de l’éducation.
5. Enfin, Alain Gavand se réjouit de la nomination de Yazid Sabeg au poste de « commissaire à la diversité et à l’égalité des chances ». Il avait été un des premiers à signer le manifeste pour l’égalité réelle « Oui, nous pouvons », qu’il avait lancé le 08 novembre 2008, à la suite de l’élection de Barack Obama.
A propos d’Alain Gavand Consultants
Créé en 1987 par Alain Gavand, Alain Gavand Consultants est un cabinet spécialisé en Ressources Humaines. Alain Gavand Consultants propose à ses clients son expertise en recrutement et développement des talents. Le cabinet a également créé le département « conseil en Diversité » et accompagne les entreprises dans leur démarche de promotion de la diversité.
Passionné par son métier, Alain Gavand a souhaité faire partager ses connaissances au plus grand nombre ; il est l’auteur de plusieurs ouvrages dont « Recrutement, les meilleures pratiques » (2005) et « Prévenir la discrimination à l’embauche, pourquoi et comment agir ? » (2006) aux Editions d’Organisation. Il est Président fondateur de la première association de cabinets de recrutement engagés dans la lutte contre les discriminations « A Compétence Egale ». Il est par ailleurs membre du comité éthique des intermédiaires de l’emploi de la Halde
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