Journée d'étude à l'IAE de Paris le mardi 19 mars 2013

Le 19 mars 2013, dans le cadre de sa Chaire de recherche Mutations-Anticipations-Innovations (MAI), l’IAE de Paris organise une journée d’études sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

L’évènement réunira une douzaine de chercheurs en Sciences de Gestion, ainsi que des syndicalistes, des dirigeants d’entreprises et des représentants des pouvoirs publics. Géraldine SCHMIDT, Professeure à l’IAE de Paris et Directrice de la Chaire MAI, et Patrick GILBERT, Professeur à l’IAE de Paris et Responsable scientifique de la journée du 19 mars, ouvriront la séance.

La GPEC : de la planification à la prévention

La loi de programmation pour la Cohésion sociale du 18 janvier 2005 a institué - pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés - une obligation de négociation triennale entre la direction et les organisations syndicales concernant la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). En fonction de l’environnement de l’entreprise, de ses contraintes ainsi que de ses choix stratégiques, il s’agit de gérer les ressources humaines et d’anticiper leurs évolutions afin d’éviter des restructurations brutales.

En juin 2010, soit 5 ans après la promulgation de la loi, la DARES, (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques - Ministère du Travail) a lancé un appel à projets pour savoir quelles réalités recouvrait la GPEC. Deux équipes de chercheurs ont été retenues par la DARES dont celle du Grégor, le laboratoire de recherche de l’IAE de Paris.

Coordonnés par Patrick GILBERT, les chercheurs se sont intéressés à 12 entreprises et ont mené 196 entretiens individuels ou collectifs, à tous les échelons hiérarchiques. Leurs conclusions ont été rendues fin 2012. « Les accords de GPEC participent aujourd'hui à la diffusion de dispositifs pariant sur un développement de l'appétence et des capacités à la mobilité et à l'acquisition de nouvelles compétences. » Dans sa conception actuelle, la GPEC consiste donc « à armer le salarié individuellement, pour lui proposer des ressources (information, orientation, formation, mobilité) de sorte qu'il se gère plus aisément sur les marchés interne et externe ». De fait, « la sécurisation est de plus clairement présentée comme relevant d'une responsabilité partagée par les salariés ».

Dans le contexte actuel de mondialisation et de crise économique, la GPEC a-t-elle encore un avenir ? Une entreprise peut-elle réellement prévoir et anticiper sur sa stratégie et ses emplois ? Pour éclairer ces questions, le colloque réunira une douzaine d’intervenants portant des regards complémentaires sur ce thème. Ils confronteront les réflexions et les résultats de recherches et engageront les débats qui s’imposent.

Accords d’entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mises en oeuvre

Conclusions et résumé du rapport d’audit du Gregor – IAE de Paris (octobre 2012)

En juin 2010, la DARES, (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques - Ministère du Travail) a lancé un appel à projets sur « Accords d’entreprise sur la GPEC : réalités et stratégies de mise en œuvre ». L’équipe de chercheurs coordonnés par Patrick Gilbert, Professeur à l’IAE de Paris a été retenue pour mener cette étude qui a été réalisée avec Xavier Baron, BCRH, Printemps / Université Versailles-Saint-Quentin-en-Yvelines, Frédéric Bruggeman, Amnyos Mutations économiques et Carine Chemin-Bouzir, Gregor / Reims Management School.

Dans les grandes entreprises, avec la loi de programmation pour la Cohésion sociale du 18 janvier 2005, la négociation sur le GPEC est devenue une obligation. Elle fait entrer cette instrumentation dans le champ du droit. Son statut s’en est trouvé modifié. La conclusion d’un accord s’accompagne de la mise en œuvre de techniques et d’outils largement similaires ; mais cela n’entraîne pas pour autant une convergence des pratiques. Pour observer et comprendre cette réalité, l’équipe a réalisé 12 monographies qui ont donné lieu à 196 entretiens individuels et collectifs.

Au-delà d’une série de constats sur les évolutions récentes et l’état de l’art que permet l’observation des situations, le cœur du rapport est constitué de trois « Analyses transverses ». Un premier registre, éclairé par les logiques institutionnelles, révèle les tensions de « La GPEC entre instrumentation et institutions ». L’analyse montre que les attitudes des entreprises sont différentes quant à la façon de marier, ou non, la logique de compétitivité économique et la logique de sécurisation de l’emploi. Un deuxième registre relie « La GPEC comme vecteur de segmentation stratégique et les choix de gestion » réalisés dans les entreprises. Il montre qu’indépendamment des intentions énoncées, les logiques institutionnelles s’appliquent distinctement en fonction des configurations de coûts d’acquisition des compétences (relatifs au niveau de l’exigence d’apprentissage interne) et de l’importance stratégique que représentent les emplois ainsi segmentés en métiers. Enfin, un troisième registre élargit l’analyse à l’échelle « macro » en se centrant sur l’identification de la contribution des « Accords de GPEC, à la flexsécurité et aux politiques de l’emploi ».

Le rapport de recherche met ainsi en exergue les points forts des observations, résumés comme suit :

1. De manières évidemment nuancées selon les cas étudiés, la GPEC sert peu à « prévoir » dans un objectif d’optimiser des moyens d’adaptation de la main d’œuvre (ou de réduction des écarts).
2. Malgré les intentions et les textes des accords, La GPEC n’est que très peu articulée aux leviers de la GRH que sont la formation, le recrutement, la mobilité, et plus encore, l’organisation du travail.
3. La loi de 2005 porte clairement le modèle de l’hybridation entre logique de compétitivité économique et logique de sécurisation de l’emploi.
4. En 2012, la GPEC adéquationniste (et objectivante) n’est plus présente que dans les intentions des pouvoirs publics et dans les réflexes des organisations syndicales.
5. La GPEC est encore souvent un vecteur d’autopromotion de la fonction Ressources Humaines, notamment auprès des managers.
6. La GPEC ne prend pas en compte l’ensemble des situations professionnelles réellement induites par l’activité, mais seulement les emplois en CDI relevant du périmètre « employeur ».
7. La GPEC tend à être utilisée comme vecteur de communication et comme outil d’accompagnement du changement au profit des directions d’entreprises.
8. La GPEC en 2012, apparaît de plus en plus comme individualisante.

Programme du Mardi 19 mars 2013

« Après la loi et dans la crise, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a-t-elle encore un avenir ? ».

Inscription préalable impérative auprès dePaula Berdugo,

berdugo.iae@univ-paris1.fr - Tél. 01 53 55 27 04

IAE de Paris, 21, Rue Broca, 75005 Paris