Parmi les nouvelles dispositions importantes en matière RH pour 2015, la loi sur la Réforme de la Formation Professionnelle Continue apparait comme la mesure incontournable.
Cette réforme, entrée en vigueur le 6 mars 2014, vient renforcer le lien entre formation et emploi en orientant les financements vers les salariés ayant le plus besoin de formations (bas niveaux de qualification et salariés de TPE).
Elle prévoit également des nouveautés : les entreprises n'ont plus une obligation de payer, mais une véritable obligation de former pèse désormais sur elles, et une place accrue est laissée à l'initiative des salariés.
Il convient également de noter que les règles de financement de la formation professionnelle sont revues afin de favoriser les TPE.
Décryptage des apports de la réforme en 4 points
Création du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation, créé le 1er janvier dernier, permet à tout salarié d'acquérir tout au long de sa vie professionnelle (à partir de 15 ans et jusqu'à la retraite) 24 heures de formation par an jusqu'à 120 heures, puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
Ce compte se substitue au DIF (Droit Individuel à la Formation).
Toutefois, il est prévu que les heures de DIF préalablement acquises seront conservées, insérées dans un compte créé à cet effet et accessible directement via un site web. Ce compte aura pour vocation de comptabiliser les heures de DIF et sera géré par la Caisse des Dépôts et Consignations.
L'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) sera chargé de contrôler l'exactitude des données indiquées, suite à la déclaration par l'employeur des droits au DIF de chacun de ses salariés au 31 janvier 2015.
Evolution des formations éligibles à la professionnalisation
Une autre évolution notoire pour les salariés réside dans la typologie de formations désormais éligibles à la professionnalisation : les formations suivies devront être certifiantes, qualifiantes et/ou diplômantes.
Elles doivent ainsi figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale emploi formation de la branche professionnelle dont relève l'entreprise ou par des instances de coordination nationales ou régionales.
Le but poursuivi par la nouvelle loi est de permettre aux salariés peu qualifiés d'acquérir, de leur propre initiative, de nouvelles compétences et d'accéder à un diplôme.
Les modalités de financement revisitées
Principale modification de la nouvelle loi : la contribution du plan de formation (0,9 %) disparaît pour les entreprises de plus de 300 salariés.
Ces entreprises qui ne verseront plus rien à l'OPCA à partir de mars 2016, financeront alors les formations sur leurs fonds propres.
La réforme prévoit une contribution unique et obligatoire de 0,5 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et réduit à 1 % la contribution pour les entreprises de 10 salariés et plus (au lieu de 1,6 %).
Elle sera versée intégralement à l'OPCA.
Une contribution spécifique de 0,2 % est créée pour les entreprises de plus de 10 salariés au titre du CPF.
Cependant, les employeurs auront la possibilité de s'exonérer de cette obligation en dépensant ou en provisionnant une quote-part pour financer le compte personnel de formation de leurs salariés.
Dans ce cas, la contribution formation de l'entreprise tombera à 0,8 %.
Ce dispositif témoigne de la volonté des pouvoirs publics de favoriser l'accès à la formation pour les salariés qui en ont le plus besoin et d'ouvrir le champ des possibles aux DRH dans leurs choix de formations éligibles au plan.
L'entretien individuel devient obligatoire
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Il est précisé que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (qui correspond ici à un entretien annuel d'évaluation, simple outil de management). L'entretien individuel est complété par un bilan du parcours du salarié tous les 6 ans, qui créé un droit à la formation ou à l'évolution professionnelle pour tous.
En cas de non-respect des critères liés à cette obligation, rappelons que les employeurs de 50 salariés et plus s'exposeront à des pénalités financières (abondement de 100 heures du compte personnel de formation versé comme pénalité à l'OPCA).
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